Muster einvernehmliche kündigung arbeitgeber

Im Urteil Chawrun berief sich Justice Baker auf Schulman/Xerox Canada Ltd.8, wo der Gerichtshof zu dem Schluss gelangte, dass das Versäumnis eines Vertriebsleiters, die Verkaufsquoten zu erfüllen, auch dann kein Grund zur Entlassung sei, wenn der Arbeitgeber angemessene Abmahnungen ausgesprochen habe, wenn der Umsatzrückgang außerhalb der Kontrolle des Vertriebsleiters liege. Das Gericht stellte fest, dass die eigentliche Sorge die „untere Linie” des Unternehmens war und dass die Beklagte nicht nachweise, dass der entlassene Arbeitnehmer weniger Mühe gegeben oder weniger Engagement gezeigt hatte als in den Vorjahren, als die Bemühungen und die Leistung des Arbeitnehmers als lobenswert angesehen worden waren. Die Prüfung, ob auf Initiative des Arbeitgebers eine Kündigung im Sinne von s.386(1)a) erfolgt ist, ist unter Bezugnahme auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht im Hinblick auf die Beendigung des arbeitsverhältnisses unmittelbar vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu führen. [2] … es liegt auf der Hand, dass der Standard des Mangels, der für die summarische Entlassung erforderlich ist, streng ist, wenn kein Fehlverhalten wie Unehrlichkeit oder grobe Unterordnung vorliegt, und es trifft meines Erachtens auch zu, dass der Standard weniger streng ist, wenn, wie im vorliegenden Fall, der Arbeitnehmer wiederholt darauf hingewiesen wurde, dass seine Leistung mangelhaft ist, eine erhebliche Unterstützung, die ihm hilft, sich zu verbessern , und eine klare Warnung, dass dies nicht zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses führen wird. Die Angst vor einer Rassendiskriminierung könnte diesen Arbeitgeber veranlasst haben, beide Mitarbeiter gleich zu behandeln – das heißt, beides zu feuern oder beides zu behalten. Eine solche „Konsistenz” wäre jedoch fehlgeleitet gewesen, da sie sowohl mit der Unternehmenspolitik als auch mit der Praxis des Unternehmens unvereinbar gewesen wäre. In ähnlicher Weise stellte der Manitoba Court of Queens Bench in der Rechtssache Gjema v. Mercury Specialty Products Inc.36 fest, dass der Kläger, der Geschäftsführer einer Produktionsanlage, zu Unrecht entlassen wurde, nachdem sein Arbeitgeber seine Beschäftigung aus noch unzulänglich gekündigt hatte. Der Kläger hatte mit beiden Händen einen untergeordneten Angestellten weggestoßen, der den Kläger angeklagt hatte, ihn zu einem Kampf herauszufordern und ihm den Finger in die Brust zu stechen.

Der Vorstoß des Klägers führte dazu, dass der Untergebene zu Boden fiel und seine Brille zerbrach. Der Untergebene erhielt eine geringere Strafe. Das Gericht kam unter Berücksichtigung der Umstände und der Tatsache, dass es der Untergebene war, der die Konfrontation initiiert hatte, zu dem Schluss, dass das Fehlverhalten des Klägers nicht schwerwiegend genug war, um die Entlassung des Klägers aus noch ungeklärter Ursache zu begründen. Insolence bezieht sich auf die Verwendung von verspotteter, beleidigender oder verächtlicher Sprache durch den Mitarbeiter und kann entweder verbale oder nonverbale Formen beinhalten. Sie kann die Entscheidung über die summarische Entlassung rechtfertigen, ohne dass der Arbeitnehmer auch in seiner Pflicht unnachgiebig oder nachlässig sein muss. In der Praxis waren jedoch arbeitnehmer, die aus Untätigkeit entlassen wurden, oft auch unnachgiebig oder gewöhnlich nachlässig in ihrer Pflicht. In der Entscheidung Karmel gegen Calgary Jewish Academy12 legte das Gericht die zehn Elemente fest, die für die Unterordnung erforderlich sind, um einen gerechten Kündigungsgrund zu sein: Eine Ablehnung kann bestehen, wenn ein Arbeitgeber die Löhne eines Arbeitnehmers ohne Zustimmung des Arbeitnehmers reduziert oder wenn ein schwerwiegender nicht einvernehmlicher Eingriff in die Art des Status und der Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters in einer Weise vorliegt, die der Vertrag nicht zulässt.